motyvãvimo teòrijos, vadybos ir psichologijos mokslų teorijos, aiškinančios priežastis, tikslus, poreikius, kurie skatina žmones dirbti. Ankstyvosios motyvavimo teorijos, pradėtos kurti 20 a. pradžioje, rėmėsi racionaliu darbo organizavimu ir universaliu požiūriu į visus kolektyvo darbuotojus, neatsižvelgiant į jų individualumą. Klasikinė vadybos teorija (žymiausi atstovai F. W. Tayloras, H. L. Ganttas, H. Fayolis) teigia, kad darbuotojus motyvuoja dirbti tik ekonominės paskatos. Darbuotojai, ypač pramonėje, yra neišprusę, neturi savimonės ir dirba tik todėl, kad nori užsidirbti pragyvenimui. Vadovai gamybos procesą turi skaidyti į mažesnes, paprastesnes, tiksliai apibrėžtas užduotis, darbo apmokėjimą susieti su jo produktyvumu ir nuolat palaikyti darbo drausmę. Vėliau pastebėta, kad materialinis skatinimas kaip darbo efektyvumo didinimo svarbiausias veiksnys veikia tik iki tam tikros ribos, paskui svarbesnės tampa psichologinės paskatos. E. Mayo žmogiškųjų santykių teorijoje akcentuojami darbuotojų socialiniai poreikiai, interesų bendrumas, neformaliųjų grupių vaidmuo organizacijos kolektyve. Santykiai su bendradarbiais ir vadovais, psichologinis klimatas organizacijoje darbuotojams ir jų darbo kokybei turi didesnę reikšmę nei darbo užmokestis ir sąlygos. D. McGregoro žmogiškųjų išteklių modelis pagrįstas organizacijos vadovų požiūriu į darbuotojus: X teorija – griežta disciplina, kontrolė ir priežiūra, Y teorija – darbuotojų vidinės motyvacijos ir tikslų paisymas (vėliau šią schemą papildė W. Ouchi Z teorija).

Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas. Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti. Žinomiausia yra A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija, pagal kurią žmonių poreikiai suskirstyti į penkis hierarchinius lygius (vadinamoji Maslow piramidė). Pirmojo (žemiausio) lygio poreikiai yra fiziologiniai (alkis, troškulys, miegas ir kiti), antrojo – fizinio ir socialinio saugumo (apsauga nuo skausmo, baimės, skurdo, ateities neužtikrintumo ir kitų pavojų), trečiojo – socialiniai (bendravimo, draugystės ir meilės), ketvirtojo – pagarbos (savigarbos, sėkmės, pripažinimo, valdžios), penktojo – saviraiškos (asmeninio tobulėjimo, kūrybos, gyvenimo prasmės). Nepatenkinti poreikiai motyvuoja žmones veikti, o patenkinus vienus poreikius atsiranda nauji, aukštesnio lygio. C. P. Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (vadinamoji ERG teorija, anglų kalba Existence, Relatedness and Growth Theory) išskiriami 3 poreikių lygiai: egzistencijos (materialiniai), santykių (bendravimo su žmonėmis) ir augimo (asmenybės ugdymo). Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo. D. McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų – rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) – svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti – įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus. F. Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės). Higieniniai veiksniai patys savaime nemotyvuoja darbuotojų dirbti geriau, bet jei jų nepakanka, atsiranda nepasitenkinimas darbu (neigiama išorinė motyvacija). Vidinė motyvacija priklauso tik nuo motyvacinių veiksnių.

Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai. V. Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui). J. Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas – darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama. E. E. Lawlerio ir L. W. Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis. B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs – stengsis jų išvengti. Daugumą šiuolaikinių motyvavimo teorijų sukūrė Jungtinių Amerikos Valstijų mokslininkai, jos yra pritaikytos Vakarų šalių individualistinei vartotojų visuomenei ir ne visada tinka kitų kultūrų žmonėms.

1081

klasikinė vadybos teorija; Maslow piramidė; ERG teorija; motyvacijos teorijos